"La femme serait vraiment l’égale de l’homme le jour où, à un poste important, on désignerait une femme incompétente."

Cette phrase ironique de Françoise Giroud, extraite du Monde, date de mars 1983.
27 ans plus tard, l’égalité professionnelle a-t-elle évoluée ?
Depuis longtemps, le principe d’une réduction des inégalités entre hommes et femmes est entendu par tous, patronat compris. Mais en 27 ans, lois et accords d’entreprises se succèdent sans permettre de réduire l’écart de rémunération qui stagne autour de 25 %.
La Loi de 2006 impose aux entreprises de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

Chez BNP Paribas, où en sommes-nous ?

Malgré un accord de 2007, signé par la CFDT, qui a amélioré la condition des femmes, la Direction refuse la transparence de son application.
L’écart salarial de rémunération fixe (26,6 % pour les techniciens, 13,3 % pour les cadres) se réduit mais reste important.
La Direction ne nous a communiqué aucune information concernant la rémunération variable, les bonus, stock options…

CECI N’EST PAS ACCEPTABLE.

La Direction refuse de neutraliser les augmentations au nom de l’enveloppe de rattrapage. Elle ne nous donne aucune information sur les montants des promotions et augmentations.

LA CFDT S’INTERROGE.

Les RGRH ne vont-ils pas refuser aux femmes des augmentations liées aux compétences professionnelles du fait d’un rattrapage récent ? Si on ne neutralise pas, le retard va donc perdurer !

L’égalité professionnelle c’est aussi concilier vie professionnelle et vie privée.

Aujourd’hui, 81 % des femmes entre 25 et 50 ans travaillent, continuent d’assumer majoritairement les soins aux enfants, aux personnes dépendantes et les charges domestiques. Ce cumul emploi/famille est, entre autres raisons, l’une des causes des inégalités qui perdurent entre hommes et femmes dans la sphère professionnelle.
La CFDT est la seule organisation syndicale à avoir fait des propositions afin de faciliter la vie des collègues.Il est essentiel de donner aux femmes toute leur place dans le monde du travail, y compris aux plus hauts niveaux décisionnels.

LES PROPOSITIONS DE LA CFDT

Transparence de l'accord :

• Nous demandons que l’augmentation accordée au titre de l’égalité professionnelle H/F soit neutralisée dans le dossier professionnel afin qu’une future augmentation ne soit pas refusée du fait de la proximité, et de fait retarder l’évolution professionnelle.
• Nous demandons que chaque salariée soit informée de l’écart de rémunération constaté entre son salaire (fixe et variable) et celui de la moyenne des hommes par métier, pondéré par l’ancienneté et les diplômes.

S’il existe un écart non justifié, celui-ci doit être supprimé. À défaut de suppression de l’écart, un entretien avec la salariée s’impose. La justification des raisons de l’absence de régularisation doit être communiquée par écrit.

RÉMUNÉRATION VARIABLE

La direction doit s’engager à mettre en place des critères objectifs de rémunération variable afin de pouvoir évaluer si l’égalité hommes femmes est respectée.

FORMATION
Organisation de la formation et de réunions.

Les réunions de formation doivent être dispensées entre 9 h et 18 h maximum. Le délai de route pour accéder au lieu de formation doit être pris en compte, ainsi un salarié doit pouvoir rentrer à la même heure à son domicile que s’il était sur son poste de travail.
Dans le cas contraire, la Direction doit prendre en charge les frais de garde en totalité.
La Direction s’engage à communiquer sur le sujet auprès des RH et des salariés via echonet et lors de la convocation à la formation.

MATERNITÉ, ADOPTION

• Neutraliser les jours de carence en cas d’arrêt maladie liée à la grossesse.
• Autorisation d’absence pour les examens prénatals et les cours de préparation à l’accouchement pour les pères et mères.
• Autorisation d’absence de 2 jours avant l’adoption pour futur père ou mère afin d’effectuer les démarches administratives.
• Améliorer les droits à la retraite pour les périodes de congé parental (cotisation retraite complémentaire par l’entreprise à AGIRC et ARRCO).

MOBILITÉ ET PARCOURS PROFESSIONNEL
Mobilité et contraintes familiales

Lors du retour de congé maternité, congé parental, longue maladie ou en cas de modification de la structure familiale (divorce, veuvage) la direction doit faciliter la mutation du ou de la collègue.
Le poste proposé proche du domicile doit faciliter la vie du ou de la collègue.

ENFANTS
Garde alternée

Lorsque l’organisation du travail le permet, et après validation hiérarchique, un aménagement des horaires de travail peut être envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s). Ainsi, les salariés concernés pourraient travailler moins les semaines où ils ont leur(s) enfant(s) et récupérer leurs heures les semaines durant lesquelles ils ne les ont pas.
De plus, lors des vacances scolaires, l’entreprise doit faciliter autant que possible, la prise de vacances lorsque le salarié a la garde de son (ou ses) enfant(s).

Participation aux frais

• Le financement total ou partiel de chèques emploi service (CESU) pour garde d’enfants (baby sitting).
• Augmentation de la participation aux frais de garde, extension au périscolaire.
• Participation au soutien scolaire, études des enfants.
• Prise en charge des frais de garde d’enfant dans le cadre de déplacements professionnels : formation, réunion, rendez-vous tardif…
• Achat de berceaux (crèches) partout en France.

Rentrée des classes

Deux heures d’absence rémunérées sont accordées au salarié qui accompagne son ou ses enfant(s) le jour de la rentrée de la première année de scolarité jusqu’à l’entrée en 6ème comprise. (c’est une tolérance chez BNPP, il faut le formaliser).

TEMPS PARTIEL

Le temps de travail doit impérativement être adapté à la charge de travail. Il faut créer un outil de contrôle et de recours pour que ce principe devienne réel.